La pression sur les salaires en 2025 oblige les entreprises à repenser leurs priorités de fidélisation. Les contraintes budgétaires poussent à privilégier des leviers non salariaux et mesurables.
Face à cette contrainte, il est utile d’ordonner les actions opérationnelles et stratégiques à mener. Analysons les leviers concrets avant la synthèse qui suit.
A retenir :
- Qualité de vie au travail comme levier stratégique
- Formations et mobilité interne renforçant l’engagement
- Avantages non financiers ciblés selon besoins
- Reconnaissance structurée et communication interne transparente
Après l’identification des priorités, miser sur le bien-être au travail pour consolider la fidélisation des salariés.
Bien-être au travail et prévention des risques psychosociaux
Cette sous-partie se rattache à l’effort global de qualité de vie, essentiel pour réduire les départs. Selon la 8ᵉ édition du baromètre Les RH au quotidien, la priorité à la QVT est désormais centrale.
Les actions de prévention agissent sur la motivation et l’engagement des collaborateurs de manière concrète. Elles demandent cependant un pilotage constant et des indicateurs partagés avec les managers.
Mesures opérationnelles QVT :
- Programmes de prévention santé mentale
- Aménagement ergonomique des postes
- Groupes de parole et soutien managérial
- Horaires flexibles adaptés aux contraintes familiales
Indicateur
2024
2025
Tendance
Salariés considérant la rémunération comme enjeu
64%
66%
En hausse
Entreprises ne prévoyant aucune augmentation
5%
27%
Fort recul
Augmentations individuelles envisagées
62%
47%
Baisse
Augmentations collectives envisagées
41%
24%
Baisse
Primes individuelles maintenues
40%
30%
Baisse
« Dans mon service, des séances de soutien ont nettement réduit l’absentéisme sur six mois »
Alice B.
Aménagement des conditions de travail et flexibilité des horaires
Ce point prend appui sur les mesures de QVT précédentes pour offrir un quotidien plus facile. La flexibilité apparaît souvent comme la première attente exprimée par les salariés.
Proposer des horaires adaptables et du télétravail partiel renforce l’équilibre personnel et professionnel. Ces modalités favorisent l’engagement sans alourdir la masse salariale.
- Modalités hybrides et plages fixes
- Jours de télétravail modulables selon postes
- Aménagements pour obligations familiales
- Espaces de travail collaboratifs et de repos
« J’ai retrouvé de l’énergie en travaillant deux jours à domicile chaque semaine »
Marc L.
En s’appuyant sur le bien-être, renforcer la reconnaissance et les avantages non financiers pour améliorer la motivation.
Reconnaissance quotidienne et communication interne
Ce point prolonge l’effort QVT en le rendant visible et valorisant pour chaque salarié. Selon Compta Online, les avantages salariés deviennent des leviers stratégiques à utiliser sans surcoût salarial.
La reconnaissance peut être verbale, publique ou formalisée par des programmes simples. Une communication interne régulière consolide le sentiment d’appartenance et l’engagement.
- Rituels de reconnaissance aux réunions d’équipes
- Badges internes pour compétences clés
- Feedback structuré trois fois par an
- Rituels sociaux pour célébrer réussites
« Recevoir un merci public m’a donné envie de m’investir davantage dans mes projets »
Sophie R.
Avantages non financiers et rôle du CSE pour fidéliser sans coûts fixes
Ce sous-axe relie la reconnaissance aux services concrets utilisables par les salariés au quotidien. Selon Club Employés, enrichir les offres du CSE améliore le pouvoir d’achat sans augmenter la masse salariale.
Des réductions billetterie, des services locaux négociés et des offres familiaux renforcent l’attractivité. Ces avantages non financiers répondent à des besoins réels et variés parmi les équipes.
- Billetterie et loisirs à tarif réduit
- Offres santé et sport négociées localement
- Réductions sur produits de première nécessité
- Services de conciergerie pour simplifier le quotidien
Type d’avantage
Impact sur fidélisation
Niveau de coût
Billetterie loisirs
Renforce l’attachement familial
Faible coût fixe
Réductions locales (salles, commerces)
Améliore le pouvoir d’achat
Faible à moyen
Offres santé et bien-être
Réduit l’absentéisme
Moyen
Conciergerie
Gain de temps pour salariés
Moyen
Partage d’actions ou intéressement
Renforce l’adhésion à long terme
Variable selon paramétrage
« Le CSE a transformé notre quotidien grâce à des partenariats locaux efficaces »
Paul M.
Après avoir consolidé reconnaissance et avantages, investir dans le développement professionnel pour encourager la mobilité interne.
Formations ciblées et parcours de compétence comme levier d’engagement
Ce volet s’appuie sur la fidélisation par le sens et la progression professionnelle individuelle. Selon la 8ᵉ édition du baromètre, la formation reste un levier attendu par les salariés en 2025.
Proposer des parcours certifiants et du tutorat interne favorise la motivation et la mobilité. Ces actions se traduisent souvent par une augmentation mesurable de la performance collective.
- Parcours certifiants alignés métiers
- Tutorat et mentorat interservices
- Plans de carrière en mobilité interne
- Budget formation modulable par besoin
Digitalisation RH et rôle de l’IA pour libérer du temps stratégique
Ce point clôt l’enchaînement en reliant formation et outils RH pour un pilotage efficace. Selon PayFit, l’usage de l’outil de paie reste dominant, mais les SIRH complets restent insuffisants.
Automatiser les tâches administratives permet aux RH de se concentrer sur l’engagement et le développement. L’objectif est de dégager du temps pour des actions à forte valeur humaine.
- Automatisation des tâches administratives
- Outils de pilotage RH pour formation
- Tableaux de bord engagement et turnover
- Accompagnement au changement digital
« L’automatisation nous a permis de recentrer le service RH sur l’humain »
Hélène P.
Source : Éditions Tissot, « Les RH au quotidien », PayFit, 2025 ; Compta Online, « Avantages salariés : fidéliser sans surcoût en 2025 », Compta Online, 2025 ; Club Employés, « Offres CSE et fidélisation », Club Employés, 2025.